选人用人不正之风的表现

　　选人用人不正之风,败坏了党风政风。这些不正之风主要有：在选人用人过程中，“一把手”权力过大而又没有制约的现象依然存在，有些地方较严重；“官选官、大官选小官”的现象依然存在；“买官卖官”、行贿受贿这一封建社会流行的恶习有死灰复燃之势。

　　针对问题

　　在一些地方选人用人过程中，“一把手”权力过大而又没有制约的现象，“少数人在少数人里面选人”，“官选官、大官选小官”的现象依然存在，“买官卖官”、行贿受贿这一封建社会流行的恶习有死灰复燃之势。

　　目前，我国干部队伍的整体素质与新的发展阶段的要求不相适应的状况依然存在，甚至在个别地方、个别部门还相当严重。有些领导干部宗旨意识淡薄、脱离群众、脱离实际、形式主义、官僚主义、铺张浪费、奢侈享乐、任人唯亲、买官卖官、跑官要官、贪污腐败等，在群众中和社会上造成了严重不良影响，给党和政府威信造成了极大伤害，产生这种现象的原因虽然很多，但根本性的原因是选人用人中的不正之风这一“顽症”，使我们选了一些不该选的人，用了一些不该用的人，败坏了党风政风。概括起来讲，虽然产生选人用人不正之风有多方面的原因，但关键的原因主要表现为以下几个方面：

　　首先，在选人用人过程中，“一把手”权力过大而又没有制约的现象依然存在，在有些地方表现得还很严重。领导干部在干部选任过程中用自己身边的人、用与自己熟悉和亲近的人、用自己小圈子里的人在一些地方几近成顽症，甚至愈演愈烈。普通党员群众的基本投票和选举权利得不到应有的保障，更有甚者，一些地方在干部选用过程中打着“民主”的旗号，走走“民主”的过场，欺上瞒下，敷衍了事，最终是领导想用谁就用谁。这不但极大地伤害了党员群众的感情和党的凝聚力，也破坏了我们党的威信，损害了党的事业。因此，如何在干部选任过程中切实限制“一把手”事实上的绝对权力，实现普通党员群众在干部选任过程中的民主权利，是遏制干部选任过程中不正之风这一顽症蔓延的关键环节。

　　其次，在选人用人过程中，“少数人在少数人里面选人”，“官选官、大官选小官”的现象依然存在，这是选人用人不正之风蔓延的一个重要因素。普通党员群众对此无能为力，看在眼里、痛在心上。有些地方和部门，名义上搞民主投票，但经党委研究决定的候选人只有一个，然后让群众投票，但投票结果从不当场向群众公布。这极大地伤害了群众对党的信任，久而久之，不但搞垮了组织的凝聚力、个人的工作动力和责任精神，而且破坏了我们党在人民群众中的公信力。如果这种状况持续下去，要彻底改变选人用人不正之风这一顽症就非常困难，必须引起我们的高度警觉。
　　最后，在选人用人过程中，“买官卖官”、行贿受贿这一封建社会流行的恶习有死灰复燃之势，引起群众很大的不满。这种状况之所以发生，是前两个方面，即“一把手”在选人用人中权力过大和“官选官”的必然逻辑结果。从已经发生的一些县委书记买官卖官腐败案件来看，为什么一个县委书记敢于根据行贿额“闭门圈干部”，全然不顾党纪国法，藐视《党政领导干部选拔任用条例》和《公务员法》相关民主程序的规定，最根本的原因是县委书记事实上的委任制造成的权力过大局面没有根本的改变，普通党员群众既缺乏对这种“权力过大”状况制约的有效渠道，也缺乏制约的具体方法和手段，以至于在干部选用过程中“买官卖官”这一恶习屡禁不止，贻害党风和社会风气。

　　 新举措

　　坚持把德才兼备、以德为先的选拔任用干部标准作为新时期选人用人的最基本标准。《决定》提出按照民主和科学化原则完善干部选拔任用机制，提出建立健全干部管理机制。

　　十七届四中全会《决定》在认真总结改革开放以来干部人事制度改革和干部队伍建设的实践经验的基础上，针对目前干部人事制度和干部队伍建设中存在的问题，从提高党的执政能力和保持党的先进性的角度，提出了一系列的新要求和新举措。其中，最关键的新举措主要包括“一个标准、两个机制”。

　　一个标准是指坚持把德才兼备、以德为先的选拔任用干部标准，作为新时期选人用人的最基本标准。早在2000多年前我国古人就讲过：“大道之行也，天下为公。选贤与能，讲信修睦。”可以说，我国的官僚制度数千年来虽然屡经变化，但“选贤任能”的选拔人才和选拔官吏的标准，却是薪火相传的优良传统。我党新时期提出的“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，就是这一传统的继承和发扬。孔子说：“为政在人”。确实，“得人者昌、失人者亡”，这是千古颠扑不破的历史规律。只有选拔出真正有德的人才和好官员，国家才能治理好，社会才能和谐稳定，人民也才能安居乐业。《决定》从四个方面提出了判断干部“德”的主要途径和方法，即从履行岗位职责中、从完成急难险重任务中、从关键时刻表现中、从对待个人名利的态度中来考察干部的“德”，具有极强的现实性和可操作性，是新时期干部选拔任用工作的重要指导方针。

　　两个重要机制：一是《决定》提出用民主和科学化原则完善干部选拔任用机制。“党内民主是党的生命”，通过民主的形式让普通党员参与干部的选拔任用，确保普通党员在选人用人过程中的“知情权、参与权、表达权、监督权”，是落实干部选任中“德才兼备、以德为先”标准的基本前提。判断干部是否有“德”，群众的眼睛是雪亮的，不能只是个别领导说了算。《决定》提出的“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制”的要求，是针对选人用人过程中深层次问题提出的，是对干部选拔任用的提名制度、监督机制、责任追究制度等方面提出的民主化新举措，能有效的提高干部选用中的程序民主、民主推荐、民主测评和制度化程度，对目前选人用人过程中存在的严重不正之风、跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题必将起到决定性的制约作用；二是建立健全干部管理机制。《决定》对深化干部人事管理制度改革作出了具体部署，提出了加强干部队伍宏观管理、深化干部分类管理、完善公务员制度的新要求。在完善干部交流制度、谈心谈话制度、健全干部退出机制等方面，提出了对策性的新举措。这对及时纠正干部队伍存在的问题，做到早发现、早提醒、早纠正，避免酿成党和人民事业的重大损失具有重要意义，也对解决干部能上不能下、能进不能出的问题，对解决“行政不作为”、懒官和庸官等问题起到重要作用。
　　国外行政管理体制改革的两大目标

　　在当今世界各国，行政管理体制改革的一个重要内容就是公务员制度改革，改革的基本目标有二：一是如何把能力与素质较高的人才吸引到公务员队伍中来，提高政府在全球化时代的竞争力；二是如何在公务员队伍建立有效的激励竞争机制，提高公务员的“士气”和责任精神。

　　试点情况

　　我国基本上建立健全了公务员考试录用机制，逐步推行了领导干部公开选拔、竞争上岗的选拔任用新机制，而且进行了公推直选的试点，从先行试点的效果来看，公推直选切实调动了普通党员群众的政治热情。

　　从改革开放初期提出的干部“四化”方针、打破领导干部终身制，到1994年我国全面推行公务员制度，我国的干部人事制度改革取得了重要进展，对“委任制”一统天下的传统干部人事制度进行了重大改革，对全面提高干部素质起到了重要作用。

　　随着公务员制度的推行和《党政领导干部选拔任用条例》的实施，我国基本上建立健全了公务员考试录用机制，逐步推行了领导干部公开选拔、竞争上岗的选拔任用新机制，初步形成了领导干部的辞职、问责、职务任期、交流、任职回避、财产公示等制度。特别是党的十六大以来，党政领导干部选拔任用的民主化取得了重要进展，在领导干部选用中的民主推荐、民主提名、群众参与、票决制、公示制等在一些地方和部门取得了很好的效果。

　　在公务员制度推行的15年间，通过严格的公务员入门考试，我国公务员队伍的年龄结构、知识结构、专业结构都发生了很大变化，年轻化、知识化、专业化的目标基本实现。据资料显示，我国35岁以下的公务员已经占到公务员总数的70%以上，大专以上文化程度的公务员占公务员总数的85%以上，普通公务员队伍年龄梯次结构基本合理，知识专业结构基本适应了经济社会发展的需求。

　　目前，我国公务员队伍存在的深层次难点问题是公务员晋升机制。在领导干部选拔任用中之所以出现跑官要官、买官卖官、行贿受贿、任人唯亲唯近等不正之风和丑恶现象，一个根本原因是公务员在职业发展的道路上没有一个规范的、可预期的刚性晋升机制，如果是几个人甚至一个人可以决定能否得到晋升或通过“活动”可以得到晋升，或公务员晋升的法律法规得不到有效执行，投机钻营、行贿受贿的事就有可能发生，用人腐败就不可避免。

　　近几年一些地方试点推行的“公推直选”，特别是对地方和部门“一把手”的公推直选，对解决公务员晋升这一难题提供了一个重要的思路和方法，是如何发扬社会主义政治和行政民主的一个重要实验。从先行先试的效果来看，公推直选切实调动了普通党员群众的政治热情。从民主提名到民主过程参与、结果及时公开等，推进了选人用人过程的公开透明和民主化程度，受到群众的肯定，值得我们认真总结经验，形成制度，逐步推广。另外，近些年在国务院相关部门的推动下，我国的一些地方政府和政府部门加强了“政府绩效评估”和“公务员岗位绩效评估”的改革实验，并在服务型政府的建设中引入“群众评政府”活动，这些都为“公务员依据绩效晋升”这一刚性原则的推广提供了有价值的经验。
　　域外经验

　　国外公务员制度有以下几个鲜明的特点：一是实行“政务官”与“事务官”相分离的管理机制；二是公务员的“资历和绩效晋升原则”；三是公共机构工作人员待遇平等或一致原则。

　　公务员制度是政治行政管理体制的一个重要组成部分，一般来说，无论是政治过程，还是行政过程都是由人来操作的，选用高素质的人进入政治和行政机构工作，是提高政府质量的关键环节。总的来看，国外公务员制度有以下几个鲜明的特点：

　　一是实行“政务官”与“事务官”相分离的管理机制。所谓政务官是指政治家，其任职原则是通过选举而产生，随着选举失败而下台，实行任期制。其主要职能是重大公共政策的制定，其罢免主要是通过“问责制”实现的，如果结束任期年限，则自谋出路；所谓事务官是指“文官”或“官僚”，强调其“职业”或专业特点，其任职原则是在符合任职资格的情况下，通过考试而进入公务员队伍，实行“常任制”，终身雇佣。其主要职能是执行公共政策，当然，目前在大多数国家，公务员也参与或独立制定公共政策，其被辞职辞退依据公务员纪律的相关法规。

　　二是公务员的“资历和绩效晋升原则”。尽管世界各国由于历史文化背景、政治制度、行政制度等不同，公务员制度的设计也存在着很大的差异，但公务员的职业发展和职业预期依据“资历和绩效晋升”这一原则是共同遵守的，资历和绩效面前人人平等，没有政策、年龄、背景的歧视，谁也不会因为一个偶然出台的政策、与上级关系的深浅、年龄上的优势、家庭背景等因素就越级提拔，就打破依据“资历与绩效”这一“客观的、自然的晋升”轨道，跑官要官、买官卖官、行贿受贿、溜须拍马、任人唯亲这些现象也就不会出现。公务员只有干好自己的本职工作、注重工作绩效，到年限就自然晋升。目前，世界各国政府改革最新的一个趋势就是建立一个“绩效政府”，公务员的“岗位绩效评估”是重要内容。我国政府目前也在推动“政府绩效”评估活动，在一些地方和部门取得了较好的经验，希望能在公务员晋升中起到基础性的作用。

　　三是公共机构工作人员待遇平等或一致原则。包括行政部门的公务员、国有企业管理层的政府雇员、国有事业单位的政府雇员等，无论是行政类、管理类、专业类、技术类、执法类公共机构人员，工资、福利、退休待遇等基本一致，这也是公务员或政府雇员制度改革的一个重要趋势。道理很简单，差距过大就会伤害一些部门工作人员的积极性，不利于服务型政府的建设，影响国家创新能力和社会发展速度。

　　我国的公务员制度设计虽然是从我国的国情出发，但国外公务员制度设计的一些经验值得我们参考，特别是在公务员晋升问题上，寻求一条民主的、科学的、客观的、规范的公务员晋升之路，给公务员一个稳定的“职业预期”，在公务员队伍中建立一个合乎道德的激励竞争机制，将对促进科学发展及和谐社会建设起到重要作用。